保险公司人才流失的现状及原因分析

吴沙沙  　辽宁金融职业学院 　  110122

本文是辽宁省保险学会2017年研究课题（课题名称：保险公司人才流失的成因及对策；课题号：2017ilkt24；课题负责人：吴沙沙）阶段性研究成果之一。

摘要：调查显示，保险公司主动离职人员，涵盖公司的岗位专业人员、技术骨干，优秀管理人员和营销人员。尤其是在保险业发展步伐增大之后，各大保险公司之间的竞争日趋激烈，保险公司对人才的争夺也会日益白热化，分析保险公司人才流失的现状及成因，有利于保险公司反思、总结，形成良好用人、育人、留人体系，从而在激烈的市场竞争中占领一席之地。

关键字：保险公司  人才流失 原因

一、行业层面

与其他行业相比，保险行业并非很多从业者首选的行业，但随着人们保险意识的增强，保险公司从业人员就会显得更加匮乏，在实际的工作过程中，为了能更好的招聘和留住人员，满足公司的利益最大化，在公司招聘和培训时，会给新员工示范各种不诚信的营销方式以期帮助他们在短时间内获取更多的保单。在这样一种不以诚信为信仰的氛围中工作的员工，为了获得更多的业绩、追求自己的个人利益，就会在与客户接触时，给客户承诺一些不切时间的东西来说服客户签单。这种诚信缺失的营销模式是不能长久维持的，当业务人员意识到未来发展和经济效益不能长久后，其离职意愿必然增强，整个保险行业呈现出高的人才流失率也在所难免。

二、企业层面

（1）缺乏合理的薪酬制度  

第一，人才流动的主要动力是获取更高的经济收入。薪酬制度、工资水平是企业人才流动的主要诱因所在，在市场经济条件下，各企业之间薪酬水平相对透明的情况下，人才必然会往效益好的企业流动。因此，工资水平相对低的企业，人才的流失就会大，当员工认为变换公司能给自己带来更高的经济收益时，就会主动离职。目前，虽然各大保险公司薪酬相对完备，但不同地区、不同级别的保险公司薪酬水平还是存在很大差距，从而导致薪资水平低的保险公司员工产生内心的不平衡感，影响其工作的积极性和主动性，当不公平感积累到一定程度，主动离职率就会增加，会给保险公司带来很大损失。

第二，任何一个行业的薪资待遇都是员工普遍关注的问题，从业者更关注的是如何在行业发展中获取更高的收入来适应持续上涨的物价水平。随着保险行业内部竞争的加剧，保险公司业务骨干、优秀员工成为各大保险公司所追逐的对象，员工收到的各方面诱惑就会越大，如果保险公司不能尽快给员工成长的平台帮助员工成长，同业之间的人才流动会变的更加频繁。

第三，要注重薪酬管理的艺术。作为经济人、理性人，每一个人都希望实现自己的效用最大化，对于保险公司来说，也不要想当然的认为员工应该无条件的为去企业卖力工作而不追逐物质回馈。对于员工来说，他们希望每一份付出都能获得应有的、合理的报酬，而企业要做的就是岗位职责和经济效益进行完美结合，这就是企业管理中应有的艺术。

（2）缺乏科学的用人机制

随着居民整体收入水平的提升和来自各方面风险诱因的加大，人们逐渐对保险加深了认识，保险公司需要更多、高素质的员工来服务居民的保险需求，所以，保险公司不仅要引进人才，还需要不断提升员工的素质。但很多保险公司在增员过程中，重数量轻质量，缺乏科学合理的用人、育人机制。

首先，保险公司增员的目的是为了确保公司的可持续发展，为企业的发展提供新鲜血液。但一部分保险公司并没有完备的招聘管理制度，没有健全的育人机制，所以员工在工作一段时间后，其个人发展目标不能与企业发展目标相吻合，发现自己的工作岗位和理想之间有很大的不同，容易产生离职的想法。其次，很多保险公司并未真正体现多劳多得，唯才是举，公司内部薪酬平均化现象严重，很多员工认为自己的付出和回报不对等，对未来的晋升没有期待，致使一部分员工离职转而寻求更好的发展机会。除此之外，还有一些保险公司没有完备的利益分享机制，存在暗箱操作等现象，奖惩不明确，员工心理不平衡极大影响工作效率。

（3）缺乏鲜明的企业精神

作为企业发展软环境的企业精神，对企业员工是在潜移默化中渗透人心的，并且会长期吸引和留住优秀人才。所以从某种意义上来讲，企业文化的好坏可以决定企业成败，一个企业拥有鲜明的企业文化必能凝聚人心，增强团结力和向心力，支撑企业发展，能让员工把工作当成自己终生奋斗的事业来做。反之，一个没有鲜明企业文化的公司，其发展也必定没有方向，员工也必然会一盘散沙，员工没有一个核心价值观来让自己认可公司，而公司也不能实现让员工对企业产生依赖感，其在发展过程中自然会状况百出。

调查显示，由于公司更多的追求经济利益，希望很快看到经济效益，忽视了长期才能形成经济增长点的软环境建设，尤其忽视企业文化的形成。很多保险公司的管理层并未真正意识到企业文化在企业发展中的后续张力，对公司的长远规划也是重经济效益轻意识指导，在保险公司长远发展战略中没有体现对员工行为规范等的培养和引导，无论是管理层还是基层员工，其行为得不到企业文化的约束和指导，不能形成员工为了公司一个共同的、远大的目标而努力的氛围，一旦外界有更高薪酬、更好发展的岗位，人才流动就会凸显。

  （4）缺乏完备的鼓励措施

中资保险公司所拥有的鼓励措施与市场经济优胜劣汰的要求相差较远，其较为僵化的薪酬体系体现不出竞争性，无法让员工有拼搏奋斗的动力，难以激励员工积极向上的努力工作。加之部分保险公司没有绩效考评体系，平均主义大锅饭情形未能彻底废除，导致积极工作的员工抱怨和不满情绪，这种负面情绪还会在团队之间进行扩散，影响公司整体的发展。每一个有上进心、认真工作的员工都是希望企业有完备的、合理的绩效考评体系来保障自己的权益，保险公司要完善自己的考核激励措施，体现出多劳多得的鼓励机制，如果在绩效考核时不能区别员工所做不同工作的难度，无疑使员工对公司丧失信任感，员工离职的想法也会进一步增强。

（5）沟通问题

人与人之间需要不断的交流、沟通，才能了解彼此的想法，才能在工作中不相互猜忌，才能形成和谐的工作氛围。一个团队、一个公司中，上下级之间的沟通、团队成员之间的沟通都是极其重要的，沟通畅通的组织，其人员凝聚力也是最强的，沟通困难的组织，其业务必然是凌乱状态。保险公司中，若团队成员之间没有沟通或沟通不畅，就容易产生抢单情况；若内勤和外勤沟通不畅，就会导致工作效率下降；若领导和员工沟通不畅，就会造成比较严重的人员流失；人力资源部门没有与业务部门做好沟通，没有做好引导及配合，就会影响团队建设。因此，保险公司若没有形成一个良好的沟通机制，不仅会影响公司内部的运营，还会影响企业的对外形象。

（6）缺乏清晰的职业生涯规划

如果一个公司职业规划路径清晰，员工要想谋求进步，需要做的就是按照规划路径努力晋级就可以了，并且还可以预测到根据自身素质和努力程度能达到的高度如何，这样员工就会为了自己能达到的目标而不懈努力，而每一位员工的努力加在一起就会提升公司整体的工作绩效和企业形象。然而，现在很多保险公司针对员工的发展缺乏清晰的职业生涯规划体系，主要表现在两个方面：一方面，保险公司侧重于对工作绩效目标的考核，缺乏对员工未来职业晋升的规划；另一方面，中资保险公司大多没有真正理解职业规划与企业培训的区别，只是在岗前培训中，涉及员工职业规划的内容，将二者混为一谈，人力资源部门往往把企业培训想当然的作为对员工的职业晋升规划安排，新员工进入保险公司后，尽管进行了岗前培训，但依然不明确自己的职业生涯规划，同时，保险公司的职业生涯管理也较为模糊，保险公司员工在入职以后，虽然能够看到上个层级的岗位，但却不知道如果努力才能达到那个高度，公司未能给出清晰的讲解与培训。基于此，以经济利益为支撑的员工一旦自身利用受损则会很快去寻求更好的发展而主动离职。

（7）缺乏舒心的工作环境

工作环境的要求可以体现在各个方面，首先体现在公司所制定的规则是否体现了以人为本、是否考虑了员工的需求，要从员工角度出发考虑问题，如果企业制定规章制度只考虑自身管理层的需求，就会导致整个组织工作效率的下降，拉低公司整体的综合效率；其次体现在公司各部门之间的配合上，保险公司内部各部门之间如果不能配合协调，就会出现工作过程重复或相互推诿的现象，员工就会对企业失去信心，降低工作积极性，主动离职的机会就会增加；最后体现在工作时间方面，由于行业性质使然，保险公司业务人员由于业务的需求，不能保证正常节假日的休息，这相当于变相延长了他们的工作时间，增加了工作的强度，长时间处于工作状态会让工作人员身心疲惫，会导致保险公司离职率的增加。

三、员工个人原因

（1）个人所期待的需求难以满足

员工对公司报酬的期待包括团队成员之间的比较和行业内不同公司之间同级别岗位之间的比较。从心理学的角度来看，人们普遍感觉公司给予自己的报酬少，从而内心产生不平衡感，影响他们的奋斗激情。马斯洛需求理论显示，要让人们对生活、对工作满意，必须满足其最基本的物质需求，而目前很多保险公司员工在心理上认为自己所获得的薪酬不足以体现自己的付出，必然对公司的满意度会降低。在保险公司中，无论是新入职的员工还是老员工，都会关注薪酬和未来发展机会，如果保险公司的员工认为自己在公司前途渺茫，且公司的薪酬制度不能让自己感到公平对待，自己的付出没有得到相应的回报，其幸福感就会大打折扣，其离职寻求到其他行业发展的几率就会增加。

（2）自身所拥有的基本技能和综合素养难以满足工作需求  

每一个岗位工作都要求员工具备胜任此岗位的基本技能和自身素质，员工如果不能在工作岗位上游刃有余，势必会感到工作的巨大压力和焦虑情绪，从而导致较低的工作效率，产生离职的心理诉求。而保险公司增员对象大部分是大中专院校毕业的学生，受到自身素质的限制，大部门都存在着眼高手低的问题，对未来期待很高，但却不能很好的胜任岗位工作，加之很多保险公司的人力资源部门并未重视这个问题，没能进行很好的引导和培训，从而导致这些员工心理落差增大，就会产生主动离职的冲动和想法，增大保险公司的人才流失率。

参考文献

【1】马坤峰，探析我国保险业人力资源现状及对策，赤峰学院学报（自然科学版），2017（7）