浅谈结构化面试中应注意的问题及实践技巧

卢长锋(中国电建集团国际工程有限公司,北京市 100048)

摘  要:相对于非结构化面试,结构化面试不但可以尽量降低非理性所造成的偏见,而且可以有效考察应试者解决实际问题的能力,是目前人才招聘中常用的面试方法之一。文章阐述了结构化面试的必要性,介绍了结构化面试的五个阶段,并就每个阶段设计时应注意的问题做了细致剖析。之后又结合行为经济学有关理论,在工作实践的基础上,探究了在结构化面试中应掌握的技巧。

关键词:结构化面试;行为经济学;实践技巧

结构化面试,又称标准化面试,基本表现是它的结构化、规范化和标准化,具体指在面试之前就设计完成测评要素、面试试题、测评标准、评分方法、分数使用、时间控制等,然后主考官按照同样的程序对同一批应试者问同样的问题,对应试者的行为表现也要根据一致的评价标准和评分模式给予评价和计分。

一、结构化面试的必要性

结构化面试的必要性主要体现在两个方面:一是相对于非结构化面试,可以避免出现对于不同的应试者所提的问题不同的情况,也可以在一定程度上避免由于人的判断的直觉性和偏差性导致的衡量和评价标准不统一的现象,可以尽量降低非理性所造成的偏见,使评价公正有效。二是结构化面试着重考察应试者的解决实际问题的能力,对未来岗位的适应性,能够最大限度地发挥考试测评的功能,遴选出既具有良好的综合素质,又具有适应目标岗位要求的业务能力的优秀人才,使其做到人职匹配,符合人力资源测评的要求。

二、结构化面试的阶段

结构化面试包括以下五个阶段:建立融洽关系阶段——鼓励应试者缓解紧张、从容面对考官;介绍阶段——通过一些有相当广度的问题初步开始了解应聘者;核心阶段——运用所设计的各个问题充分收集需要了解的有关应聘者的信息;确认阶段——对在核心阶段所了解到的信息进行核实;结束阶段——为应聘者再次提供一个展示自己的机会,确保收集到与做出有效聘任决定相关的尽量多的应聘者素质信息。

三、结构化面试设计时应注意的问题

(一)建立融洽关系阶段应注意的问题

考官应在尽量短的时间内与考生建立融洽关系,这样做一是可以让应聘者放松,更好地展示个人能力;一是可以缓解考生的紧张状态;二是有利于考官更加全面、客观和真实地对其进行评价,提高招聘选拔的准确度;三是收集有价值的话题,为接下来的充分交流做准备。因此,这个阶段很重要,在面试中必须占到一定的份量。而且,这个阶段也与接下来所要进行的实质性面试阶段所包含的内容是不同的,所以,我们单独对此阶段进行分析。

关于本阶段问题的提出方式。根据框架效应所述,不同的表述会给人使人产生不同的印象,从而进行不同的判断。如果我们在此阶段单纯采用“发问”的方式,会使应聘者认为实质性面试已经开始,从而情绪紧张,不利于建立融洽的关系。所以,我们认为,不采用提问的方式,而是采取寒暄的方式,更有利于使应聘者放松心情,缓解紧张情绪。

(二)介绍阶段和核心阶段应注意的问题

在面试中,为了有关应聘者的更客观更丰富的信息,我们可以利用具有“前导性”的、更加客观的简单问题来“引导”应聘者,进行客观的信息获取。这体现了性质替代的效应。

由于社会称许性的存在,应试者可能为了博取主考官的欢心,而尽量使自己的答案迎合主考官的胃口,而违背了自己的真实的意愿。针对这种情况,我们可以运用性质替代的原理完善问题设计的方式。比如:针对“除了履历上的经历外,您是否有其他关注的领域？”这样一个问题,我们可以在其前边加入“在你大学所设的各门专业课程中,你最感兴趣的是哪门课？谈谈你的看法。” 在得到回答之后,再问原来的问题。这样,由于第一个问题相对客观,而且根据应聘者的简历上所列出的其大学所学专业,考官也已经能够大致判断其所学习专业课的范围,因此,对于这道题,考生的社会称许性影响相对较小,回答也就比较客观。然后,再问原来的题目,由于性质替代的存在,而前一个问题已经使其“兴趣”有了一个简单的界定,应聘者就会受到前一个问题的“引导”而使其所回答的更加贴近其客观真实情况。这样,就减少了应聘者“投其所好”的因素,考官就可以得到更加真实客观的答案,从而有效的选拔到自己所需要的人才。

当然性质替代效应也不能滥用,要分场合和情境。在结构化问题设计的过程中,如果两个引导性过强的题目前后相连地出现,就很可能对应聘者造成误导从而影响面试结果。比如这样两个问题:“你朋友是否经常求助于你？”、“你觉得自己是个成功的人吗？”放在一起时,由于性质替代的存在,首先,当我们问第一题的时候,由于社会称许性的存在,应聘者有可能会更倾向于回答“是”,即使他客观情况是“否”,他也会尽量向“是”的方向靠拢。其次,当我们接下来问的时候,他会受到之前的引导性影响,即使自己不成功也会认为是成功的。反之,第一题的答案是否的人,第二题将倾向于失败。这样,就影响了面试的客观性,这从一定程度上来说也是不公平的。因此,结构化面试应该避免这种情况,力求做到人人的机会平等。

另外在该阶段,单纯的是非问题是不可取的。比如:“你有没有创造性？能不能在压力下工作？”和“为了明确客户投诉的原因,你是否仔细询问并听取客户的意见？”两个问题,不仅由于社会称许性使应聘者有明显的答案偏好取向,而且不利于应聘者的发挥,也无益于我们接下来的信息发掘。

(三)确认阶段和结束阶段应注意的问题

确认阶段就是要采取重复式提问的方式,以检验是否应试者所回答的内容是对方真正意图以及主考官确保所记录的信息全面客观公正。

面试的结束阶段是为应聘者提供再一次展示自己的机会的阶段,以确保他所展现的素质已经涉及了考官做出有效决定所需的全部相关信息,保证信息的完全性,提高判断的准确度。

在这个阶段,可以提出一些比较开放的问题,比如:“关于你的专业技术水平,你是否还能举出一些其他例子来说明自己具备担任这个职务的资格？”这样,有助于应聘者进一步展现自己的能力。

四、结构化面试实践技巧

(一)加强结构化面试的“结构化”程度,尽量剔除主观偏差

由行为经济学的理论可以知道:人们实际上并不习惯于进行费力的思考,而是通常满足于相信一个可以很快进入脑海的似是而非的判断,并直接由直觉作出判断;但是,直觉是存在偏差的。因此,考官凭直觉、凭主观意向所作出的决策和行为的客观性、有效性就受到了一定程度上的“质疑”;只有尽量剔除考官的主观行动和评价才能够公平正确的得到应聘者的真实情况。因此,应该加强面试的“结构化”程度,增强面试评价标准的统一性、可比性,减少考官自身的主观行为对面试的影响。

另一方面,由于“首因效应”(在面试应试者的第一时间内,不管是否出于本人意愿,会首先产生一个直观印象,主考人应试者进考场的几分钟的印象如何,直接影响着面试成绩的评定。心理学中把第一印象的影响称为首因效果)的存在,考官会过于依赖第一印象和以往的招聘经验,这样,为减少主观和直觉影响,可以通过外聘专家的办法解决,以及使多个考官联合参与评价。这样做虽然会使成本提高,但是,较之未来的“人事不匹配”所带来的损失,这些成本是颇为值得的。

(二)利用考生直觉反应,获得真实结果

面试的目的就是为了直接得到关于应聘者的真实准确的信息,所以,减少社会称许性的影响,使应聘者的回答更趋于其本意就是必要的了。因此,在面试的问题设计中,特别是第一环节——建立融洽关系阶段应当包含适当的“热身”问题,并运用相关问题组来设问以达到这一目的。

这些某种程度上可称为“陷阱”的问题,能够使应聘者不知不觉中表露出自己的真实想法,使面试结果更加有效。这些问题也反应了前景理论中对参照物的解释:大部分的行为靠直觉的判断,而直觉评价也是依赖于参照物的,所以人们在判断中需要参照物、需要不断的比较。相关题目组中的单个题目就起到了参照物的作用。

(三)注意题目表述的唯一性,避免歧义的出现

框架效应提出了如下理论:在对结果的描述中,某些细微的并不重要的变化会导致同一问题的不同方面的显著性发生变化,从而是人们对外延意义上等价的描述做出不同的选择。因此同一个问题的两种逻辑相似的表达,会引导人们不同的理解,导致不准确的回答。

在面试中,应聘者神经高度紧张,过于复杂或有歧义的问题会使之难以理解或者误导他们的选择。因此,结构化面试的问题应该表达清晰、简明易懂,避免歧义,减小由于语言表述而带来的不良影响。

(四)优化问题结构,控制引导效用

相互联系的问题的连续提出会显示出很强的引导性,对应聘者的真实信息会起到或遮蔽或凸现的作用,因此,在结构化面试问题设计上,需要根据具体情况,决定是利用还是规避相关问题的引导效用,在此基础上优化面试问题,尤其是有相关性的问题的结构。

(五)规范面试程序,进行“多对多”评价

使用联合评价,也不失为一个比较好的措施。所谓联合评价,就是将多个评价的对象同时评价,另外,也包含多个评价者参评的含义。有了参照物的比较,可以减少主观臆想带来的影响。一般来说,面试完一位应聘者,主考官应该在第一时间内给出评价,这样可以避免事后评价的信息遗漏问题。但同时,如果考官是每次单独面试一个人而后马上给予评价,由于受直觉的影响,面试的标准容易产生偏差;也就是说,由于缺乏参照点,我们难于对每一单个的应聘者做出客观公平的评价。

因此,可以采用“多多结合”的方式,一方面,在面试中应尽可能多地采用联合评价,即多个应聘者同时参加面试,这样可以为主考官提供参照点,从而得出一个相对客观的评价结果;另一方面,采用多个主考官参评的方式,主考官依据用人单位的需要按专业、职务、年龄以及性别按一定比例进行科学化配置,从另一方面降低面试评价的主观随意性。

参考文献

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[2]中国人力资源测评中心.中国100强面试题[M].北京:中国青年出版社,2004.

[3]斯蒂芬•P•罗宾斯 著,王敏 译.管人的真理[M].北京:中信出版社,2002.

[4]董志勇 著.行为经济学[M].北京:北京大学出版社,2005.

作者简介

卢长锋(1985年- ),男,山东博兴人,现就职中国电建集团国际工程有限公司,中级经济师职称,硕士研究生学位。