从双因素理论看人力资源激励管理问题

曹家忠  山海省海阳市政务服务中心管理办公室  265100

摘要：是否能够充分调动企业员工的积极性、主动性与创造性，是现代企业管理者的追求目标，企业员工的积极性决定着企业所能创造的最大价值。而如何开展积极性的调动工作，则不是简单的短期活动，而是一项复杂的研究活动。本文依据双因素理论，集中探讨其在企业中的正面激励功能，特制“员工的工作投入度评定量表”开展问卷调查，以期对双因素理论的发生方式以及激励策略有所洞悉。

关键词：双因素理论 ；保健因素；激励因素

一、引言

双因素理论也被称之为“激励保健理论”，是赫茨伯格教授所提出的属于激励理论的代表性理论，是商业管理教育中的重要内容，通常表现在企业文化上和公司员工管理制度方面。优秀的企业文化和科学规范的管理制度，可以使员工保持积极的工作状态。但是，如何处理好保健因素和激励因素的关系，是发挥员工的主观能动性的关键所在，也是本文开展问卷、着力研究的由来。他的主要命题是：

（1）企业员工的满意与不满的情绪是由员工对不同的企业条件的感知结果所决定的，其满意程度与不满程度共同决定了员工的工作态度和工作效率。满意与没有不满是二维结构的词组，并非完全相同，不可相互抵消。因此，满意与没有不满二者同等重要，不可缺废，故而，保健因素和激励因素不可或缺。

（2）只有保健因素被满足，而激励因素缺席的条件下，企业员工没有不满情绪，却也没有满意。转而滋生懒惰懈怠，企业机构臃肿，效率低下，没有市场竞争活力。

（3）只有激励因素被满足，而保健因素缺席的条件下，企业员工有满意，同时也有不满。员工缺乏企业认同感和安全感，员工工作持续性不高，企业人才流失严重，企业文化含量低，凝聚力差。

二、人力资源管理“双因素”理论概述

1.保健因素

   保健因素指的是给员工带来不满的负面情绪的因素。员工产生不满情绪、不积极工作以及罢工对抗等行为，均是保健因素不能得到及时满足所容易带来的后果。但是，往往在现实的员工管理过程中，保健因素的改善达到一定程度之后，不论再如何改善保健因素，也很难使人们感到满足，员工的积极性很难由保健因素所激发出来。所以，单就保健因素而言，“没有不满足”应该成为“不满足”的对立方。

2.激励因素

能给员工带来满足感的因素称为激励因素。改善提升激励因素，能使员工感到心满意足，可以大大地提高企业的生产效率，激励人们的工作热情，给企业带来更好的发展。但是，仅就激励因素而言，即使管理者不给予员工以满足感，也不会让员工因此原因而感到不满足。所以，“没有满意”也就是“满意”的对立方。

3.二者的关系

首先，保健因素与激励因素可以相互转化。在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化，二者转化的关键在于与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，须与工作能力和业绩水平相挂钩，才能凸显其激励作用，否则就纯粹是保健因素，起不到激励作用。再比如，在员工奖惩上如果标准含糊，表扬变成了轮资排辈、人情往来的工具，惩罚变成了排除异己、专横独断的柄杖，那么，荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了任何的激励作用。

其次，保健因素与激励因素二者同等重要。公司首要的应为员工提供必要的保健因素，因为舒适的工作生活环境，是员工安心工作的前提，而为员工提供相对合理的薪酬，则为其基本的生存奠定了稳定的基础，“求稳”是基石。除此之外，也要考虑一部分员工“求高”的要求，员工在获得相对满意的生活之后，会着力于钻研生产操作水平，他们更加看重自身的发展空间和自我价值的实现，因此，公司必须从物质与精神两个方面入手，满足谋求发展的员工的需要。公司建立长期的培训和奖罚制度，增加工作本身的新鲜感，鼓励员工的创造性；并且要树立公司形象，打造公司文化，谋求公司的文化归属感和荣誉感。

三、双因素理论视角下的激励策略的问卷研究过程

是否能够充分调动企业员工的积极性、主动性与创造性，是现代企业管理者的追求目标，企业员工的积极性决定着企业所能创造的最大价值。而如何开展积极性的调动工作，则不是简单的短期活动，而是一项复杂的研究活动。本文依据双因素理论，集中探讨其在企业中的正面激励功能，特制“员工的工作投入度评定量表”开展问卷调查，以期对双因素理论的发生方式以及激励策略有所洞悉。

调查时间：2017年7月31日截止。

调查对象：某教育培训行业的有限责任公司内部的随即抽样员工110名。

调查方式及回收情况：采用随机抽样的方式，在各部门选取110名在职员工，以不记名的方式下发调查问卷并予以回收，回收率约91%。

四、调查问卷的结果

问卷调查结果汇总表

五、调查问卷结果的综合分析

反馈A的结果显示，有25%的员工感到工作中的状态是积极进取的感觉，有56%的员工感到目前的工作形同鸡肋，不能激发自己的干劲，整天浑浑噩噩的生活。另有19%的员工处于相对矛盾的境况，既不能全身心的投入到工作中，也不计划重新规划自己的职业道路。调查问卷期间，该企业处于发展比较缓慢的时期，公司流水增长速度减慢，此番表A调查的结果显示公司内部员工的内在动力不足，公司需要找准原因加以突破，改变目前的困局。

反馈B的问卷结果显示，有64%的员工认为公司提供的硬件软件条件是无可厚非的，自身毫无抱怨，满足自身对工作环境的期许，另26%的员工或多或少地对公司的管理或者是考勤制度有所不满，最后有10%的员工在附加问题中对公司的资源配置问题有所异议。

反馈B结合反馈A体现：对工作投入度高的员工普遍对公司的不满情绪比较少，二者在样本覆盖上具备重复性，并且分数呈现正相关。因此从公司的利益出发，公司应该适当考虑员工的意见，消除员工群中的不满情绪。

反馈C的问卷结果显示，有32%的员工对公司的相应激励性措施比较满意，而高达68%的员工则对公司的奖罚、福利制度的落后予以诟病。

上述三个表格综合来看，反馈B与反馈C存在26%的样本重复，表明公司中只有26%的员工同时具备“没有不满”和“大体满意”的条件，而结合反馈A来看，26%的数字与25%的样本数字相吻合，说明消除员工不满和满足员工长足发展需求的重要性，彰显了两因素是激励员工活动中的重要途径。除此之外，有38%的员工对保健因素没有不满，却对公司的激励因素有所不满意；另有6%的员工对激励因素满意，但是对公司的上层管理制度有不满，即对保健因素不满。38%与6%的数字对比，大小轻重立分，体现出激励因素的问题要远远大于保健因素的缺陷。基于此数据，公司管理层应当认真反省企业的奖惩制度并将之完善，使38%的员工得到自己的满意的情绪，进而便会增加企业运转的有生力量，为企业的新生和速进提供新鲜的血液。

反馈D是反馈A的延伸和补足，在更具象的层面揭示员工的工作情况，结果显示，有27%的员工对目前的工作有所期许和动力，有60%的员工对目前的工作缺乏信念，没有发挥主卦能动性的驱动力。由此可见，反馈A的结果是反馈D的直接原因，而反馈B与反馈C的数据结果是导致反馈A的根本原因，故而，反馈B与反馈C所反映的问题是企业出现问题的关键所在，是打开企业困境的钥匙。

结论

员工是企业的直接财富创造者，从公司的和谐健康发展方面考虑，员工的积极性能否发挥出来，可谓是举足轻重。当没有不满与全部满意这两个条件都满足的情况下，企业员工才能实现高投入性，企业运转才能实现高效高能；而当不满和没有满足两者中，但凡有一个条件没有满足的前提下，企业员工的积极性就会受挫，其工作效果就会大打折扣。因此，保健因素与激励因素在调动员工积极性上，两者不可或缺。因此，如何依据双因素理论，科学高效地为员工建立激励系统，便是现代企业管理领域的重中之重。

参考文献

1.窦胜功,张兰霞,卢纪华:《组织行为学教程》［M］,北京：清华大学出版社,2005，第165页。

2.赖志玲：《双因素理论在调动大学生学习积极性中的应用》［J]，《新疆石油教育学院学报》，2003.7(2)：112，第32页。

3.姜农娟,邓冬：《中国企业薪酬管理问题研究》[J]，《经济问题探索》，2003年02期 ,第17页。

4.田荷梅，秦启文：《浅述员工满意度的影响因素及其应用研究》[J]，《商场现代化》，2006年30期，第9页。

作者简介：

曹家忠；男；汉族；籍贯：江西鄱阳；单位：山东省海阳市政务服务中心管理办公室；职称：正科级管理岗；职务：科长；学历：大学；研究方向：人力资源管理